公司的电视网络、电影公司被认为白送的，仅Y达利的资产如果分拆上市，就能达到现在hn公司的市值。
首批股权激励员工名单出炉之后，不仅仅形成了对优秀员工和高管的激励。
更关键的是，逐渐形成董事会管理机制，将来公司的大部分的发展，逐步由刘伟正父子制定计划推动，转变为董事会会议讨论决定公司重要的事宜。
现阶段公司还是刘伟正父子一股独大，但刘伟正给董事会预留15%的资金使用批准权利。这样，常务董事们开会，就可以在额度内批准公司大部分的投资计划。
再加上，刘伟正授权管理层15%的资金使用权。
这样一来，公司30%的资金投资计划，都不需要董事长刘伟正签字盖章，减少公司对刘伟正决策的依赖，这才是刘伟正对于公司的员工实行股权激励的最重要原因。
长远而言，刘伟正甚至想要打造一个去掉决策中心的平台型企业，让每一个有野心和能力的人，都可以申请资金资源，搞自己的团队，将来公司源源不断孵化这种拥有创业思路和执行力的小团体。
小团体成功之后，可以做大成为独立的子公司。而做失败之后，人力资源再度回归公司内部重新进行组合分配。
这个想法在其他的企业或许不成熟，但维创电子公司成立以来，就逐步向着这个方向发展。
现在公司内部的技术研发团队，每个团队都是由有一定资格的技术人员向公司申请资金，之后，开始在内部拉拢志同道合的同事或新员工加入。
一些做成功的项目，参与的员工共同获得项目的分红回报，只要项目的产品依然能盈利，他们就能源源不断获得分红。
项目失败也不可怕，因为，项目失败后，他们依然是公司员工，还可以继续加入其他的新项目团队。
也就是说，维创电子公司内部，逐渐形成了创业永动机。内部有技术的人员，永远都是在迸发智慧的火光，源源不断的靠着技术在创业。
大部分的项目，都是短期内就能看到成果，很快就能对于参与者形成回报的项目。
这也就是刘伟正父子为什么要对于乌光辉、蒙小刚、郜天、禹有澄等人做出赠送股权作为补偿的理由，因为，那些短期不能赚快钱的项目，必须要有人做，而且，是公司最有技术能力的人去做这些短期分不到红利，却有利于公司长远发展的核心技术。
接下来，众人开始谈论在米国、欧洲等地开设分公司的建议。有东