如就顺水推舟，把这些去中心化的科技公司们都整合起来，变成中心化的科技巨头。
这样一来，监管就容易多了。
对公司的管理也一样，想要降低管理复杂度，就一定要朝着中心化的方向去设计制度，而不是像奈飞这样过分地放飞自我。
绩效型管理方式，就是公司给员工制定一个指标。
只要员工完成了指标就行。
至于员工几点上班，几点下班，什么时候工作、什么时候休假……这些都无所谓，让员工自己去决定。
只要按时按点地完成公司布置的工作任务就行。
毫无疑问，这是一套更前卫、更优秀、更高级的管理理念，能够真正地做到以人为本，对员工展现出了最大的尊重。
可正如孙正义所说，这套松散的去中心化模式，会大大地增加管理难度，甚至会引起整个管理体系的崩溃。
周不器沉默许久。
他思考得更多。
奈飞的这套模式，还真的存在着很大的管理隐患！
孙正义甚至还在危言耸听，“很多伟大的公司，都是倒在了内部管理的不当上。”
周不器笑着说：“伟大的公司都离不开不断地内部改革、自我修正，奈飞的‘无为而治’的确存在风险。但我相信他们内部能做好风控，发现苗头，就赶紧调整。”
说是这么说，周不器对此很上心。
第二天，他就专门去了一趟奈飞，去进行调研了。
调研的结果跟孙正义的说法差不多。
奈飞在管理体系上，的确很“放飞自我”，对员工的约束极少，从上到下都呈现出一种松散、散乱的组织方式。
受制于过去这些年的成功，哈斯廷斯就显得很自信，笑着说：“已经有很多咨询机构和财经作家来调研过，接下来市场中估计会出现很多关于解读奈飞文化的企管类书籍。”
出现了这么多介绍奈飞的书，其实也是一种对奈飞的宣传，会进一步的加强奈飞的品牌。品牌就是商誉，就是最大的无形资产。
周不器也不想表现的过分强势，因为他也不好判断奈飞文化到底是好是坏。
不同的公司有不同的管理理念和企业文化。
奈飞有奈飞自身的特点。
不可能拿着紫微星或者软银的标准去要求奈飞。
而且，奈飞的这种“无为而治”的模式，也有着一个很大的人才竞争优势，周不器笑着说：“我们